Potrivit Codului muncii, concedierea reprezintă „încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului” [art. 58 alin. (1)], putând fi dispusă fie pentru „motive care țin de persoana salariatului”, fie pentru „motive care nu țin de persoana salariatului” [art. 58 alin. (2)].

Nulitățile care operează în cazul deciziilor de concediere, care au fost emise cu nerespectarea condițiilor legale, au reglementări multiple, mare parte a sediului materiei regăsindu-se concentrat la art. 78-80 C. muncii, dar și reglementări dispersate la art. 76, precum și privitor la concedierea disciplinară la art. 62 alin. (3), respectiv și art. 252 alin. (2) C. muncii, însă aceste reglementări se aplică în egală măsură tuturor deciziilor de concediere.

Decizia prin care se dispune concedierea constituie[1] „actul unilateral de voință prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile și condițiile prevăzute de lege”.

Angajatorul, având în vedere îndeplinirea condițiilor legale, emite decizia de concediere cu respectarea termenului stabilit de lege. Deciziile emise după împlinirea termenului prevăzut de lege sunt nule absolut.

Astfel, Codul muncii reglementează, în cazul angajatorului „un termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere în cazul în care acesta dispune concedierea pentru unul din motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d)”.

În cazul aplicării sancțiunii concedierii pentru motive disciplinare, angajatorul are obligația: „să emită decizia într-un termen de 30 calendaristice de zile de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”.

Totodată, angajatorul emite decizia de concediere a salariatului într-un termen de 30 de zile calendaristice în cazurile:

  1. a) „arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile în condițiile Codului de procedură penală”;
  2. b) „constatării inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului prin decizia organului competent de expertiză medicală, termenul începe să curgă de la data la care angajatorul a luat la cunoștință despre conținutul deciziei organului competent de expertiză medicală”;
  3. c) „necorespunderii profesionale a salariatului, termenul curge de la momentul la care angajatorul a luat la cunoștință despre cauza din care rezultă necorespunderea profesională” (de la data la care a făcut evaluarea profesională și a constat necorespunderea conform procedurii de evaluare).

Totodată, în cazul concedierii dispusă în temeiul art. 65 alin. (1) din Cod, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, fie că ne aflăm în cazul concedierii individuale, fie a unei concedieri colective, legiuitorul, de asemenea, nu stabilește un termen în care trebuie emis actul unilateral.

Termenul de prescripție de 30 de zile calendaristice este susceptibil de suspendare și întrerupere [în cazurile prevăzute de art. 60 alin. (1) C. muncii], iar cel de 6 luni reprezentând în opinia unui autor[2] că ar fi un termen de decădere care este doar susceptibil de repunere în termen. Din punctul nostru de vedere, termenul de 6 luni este unul de prescripție și nu de decădere, mai mult, Codul civil prevede în art. 2547 că: „dacă din lege sau din convenția părților nu rezultă în mod neîndoielnic că un anumit termen este de decădere, sunt aplicabile regulile de la prescripție”. Este adevărat că autorii au considerat termenul de 6 luni ca fiind de decădere ulterior intrării în vigoare a Codului civil, însă aceeași soluție era valabilă și illo tempore indiferent de intrarea în vigoare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil.

Decizia de concediere trebuie să îndeplinească condițiile de fond și de formă cerute de lege. Astfel, aceasta trebuie să fie motivată în drept și în fapt, și să conțină dispoziții cu privire la instanța la care decizia poate fi contestată, precum și termenul de contestație.

Referitor la motivarea în fapt și în drept, este necesară precizarea clară a motivului de fapt care stă la baza concedierii, a temeiului de drept al concedierii, nefiind admise formulări generale, neverificabile sau abstracte, sancțiunea care intervine în cazul nemotivării în fapt sau în drept fiind nulitatea absolută a deciziei emisă cu nerespectarea prevederilor legale.

În situația în care se dispune concedierea pentru motive disciplinare, pe lângă condițiile mai sus menționate, decizia de concediere, potrivit dispozițiilor legale, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să conțină: „descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, din regulamentul intern sau din contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute de lege, nu a fost efectuată cercetarea, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică, termenul în care sancțiunea poate fi contestată și instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată”.

Este posibil ca în decizia de concediere să nu se precizeze în detaliu, în mod exhaustiv, motivele pe care se întemeiază concedierea însă, în conținutul deciziei se poate face referire la un act de constatare care justifică măsura (referat disciplinar, proces-verbal de cercetare, raport de activitate, decizia organului de expertiză medicală etc.).

Decizia de concediere pentru motive ce au legătură cu persoana salariatului, în ipoteza concedierii pentru necorespundere profesională și pentru motive medicale, trebuie să conțină „motivele care determină concedierea, durata termenului de preaviz, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile legii”.

Decizia de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului trebuie să conțină: „motivele care determină concedierea, durata termenului de preaviz, în cazul unei concedieri individuale, precum și criteriile de stabilire a ordinii de priorități în cazul concedierilor colective.

Totodată, deși legiuitorul nu precizează, este necesar ca decizia de concediere indiferent de motivul concedierii să conțină un număr de înregistrare de la registratura generală a angajatorului, să precizeze denumirea angajatorului, elementele sale de identificare, sediul persoanei juridice și domiciliul persoanei fizice angajatoare, numele, prenumele și funcția reprezentantului persoanei juridice competent să dispună concedierea, stampila societății. De asemenea sunt obligatorii informațiile cu privire la persoana salariatului vizat, nume, prenume, cod numeric personal, funcție (conform C.O.R.), loc de munca, numărul de înregistrare a contractului individual de muncă.

Decizia se comunica salariatului în formă scrisă (ad validitatem), fiind o condiție de valabilitate a acesteia, iar lipsa unuia dintre elementele mai sus menționate conduce la nulitatea absolută a acesteia.

După emiterea deciziei de concediere, angajatorul nu are dreptul să modifice motivele care au determinat concedierea.

Lipsa datei la care s-a emis decizia poate fi dovedită cu orice mijloace de probă, decizia, astfel emisă, fiind valabilă.

Decizia de concediere se comunică, de regulă, personal salariatului prin luare de semnătură în condițiile în care salariatul se mai află la locul de muncă, salariatul atestând astfel luarea la cunoștință și comunicarea pe un alt exemplar al acesteia semnând de primire. În situația în care refuză să semneze de luare la cunoștință se poate întocmi un proces-verbal de comunicare semnat de martori asistenți și ulterior să fie comunicată prin serviciul public de poștă prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Totodată, în cazul în care salariatul nu se mai află la locul de muncă la data emiterii deciziei de concediere aceasta va fi comunicată prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire însoțită de borderou sau aviz de expediție prin care să se arate exact ce conține plicul (respectiv decizie de concediere – original) sau pe adresa de e-mail.

În doctrină[3], în ceea ce privește momentul comunicării deciziei de concediere prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la adresa comunicată de salariat, decizia întorcându-se la angajator deoarece salariatul nu a fost găsit la această adresă, s-a constat că există două soluții practice, și anume: au fost „… instanțe care au considerat că atâta vreme cât salariatul nu a fost informat cu privire la decizie, aceasta nu își produce efecte față de el și astfel nu curge termenul pentru contestarea deciziei în instanță, însă au fost și instanțe care au considerat că angajatorul și-a îndeplinit obligația de comunicare conform legii, … necomunicarea deciziei … se datorează neglijenței salariatului care, fie nu și-a ridicat corespondența, fie și-a schimbat domiciliul sau reședința fără să anunțe despre aceasta pe angajator și în consecință, dacă salariatul nu a contestat în instanță decizia de concediere în termen, contestația nu mai poate fi admisă deoarece a fost prescrisă”.

Totodată, în practica juridică așa cum s-a arătat: „comunicarea deciziilor angajatorului, inclusiv comunicarea deciziilor de concediere se poate realiza și prin alte modalități, de exemplu: curier rapid sau prin cea mai sigură metodă, prin executor judecătoresc, în această ultimă situație existând siguranța comunicării deoarece executorul judecătoresc, chiar dacă nu găsește nicio persoană, la domiciliul salariatului, întocmește un proces-verbal de comunicare și afișează decizia pe ușa imobilului”[4].

Decizia de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, deoarece nu este reglementat prin lege un termen de comunicare, astfel poate fi comunicată în termenul general de prescripție.

Comunicarea deciziei de sancționare, deci și a deciziei de concediere disciplinară, se face în termen de cel mult 5 zile de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Nerespectarea acestui termen, care, potrivit calificării dată de doctrină și practica judiciară[5] ca fiind de recomandare, nu poate avea ca efect aplicarea sancțiunii nulității deciziei de sancționare. Astfel, momentul comunicării deciziei este important deoarece decizia produce efecte în ceea ce îl privește pe salariat de la comunicare, fiindu-i astfel opozabilă. În ceea ce privește sancțiunea concedierii disciplinare a contractului individual de muncă, momentul încetării raporturilor de muncă se consideră a fi momentul comunicării deciziei către salariat.

În cazul tuturor deciziilor de concediere, indiferent că suntem în cazul unei concedieri ce ține de persoana salariatului sau a unei concedieri ce nu ține de persoana salariatului, angajatorul trebuie să precizeze în decizie, sub sancțiunea nulității absolute, instanța și termenul în care decizia poate fi contestată[6].

În ceea ce privește termenele de contestare, Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementează în mod inexplicabil, în paralel cu dispozițiile deja existente în Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, alte termene de contestație, generând (i) o serie de probleme practicienilor dreptului, dar și (ii) controverse în doctrină. Așa cum, în mod corect s-a opinat în literatura de specialitate[7], modificarea unor reguli de jurisdicție prin Legea dialogului social nr. 62/2011, concomitent cu menționarea prevederilor în materie ale Codului muncii și după modificarea sa prin Legea nr. 40/2011, precum și abrogarea Legii nr. 168/1999, „sunt de natură să creeze în practică dificultăți de calificare juridică și mai ales, de alegere a dispozițiilor legale aplicabile”.

Astfel, Codul muncii în art. 268 alin. (1) lit. a) și b) prevede un termen de 30 de zile calendaristice în care poate fi contestată decizia unilaterală a angajatorului privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului, precum și a contestării deciziei de sancționare disciplinară, iar art. 211 lit. a) din Legea dialogului social nr. 62/2011 menționează un termen de 45 de zile.

Avem de-a face cu un conflict de legi, iar în doctrină s-au enunțat unele soluții[8]. Astfel, s-a apreciat că dispozițiile cuprinse în Legea dialogului social se aplică în detrimentul dispozițiilor din Codul muncii, întrucât se susține că normele speciale se aplică cu prioritate față de normele generale, și astfel, avem următoarele termene de contestație:

– „pentru concedierea dispusă ca sancțiune disciplinară (precum și pentru concediere din alt motiv) termenul de contestare este de 45 de zile calendaristice raportat la prevederile art. 211 lit. a) din Legea dialogului social nr. 62/2011, acest text abrogând tacit articolul 268 alin. (1) lit. b) C. muncii;

– pentru toate celelalte sancțiuni disciplinare (mai puțin concediere) termenul în care poate fi contestată decizia de sancționare este de 30 de zile calendaristice, întrucât celelalte sancțiuni aplicate nu au natura de a înceta contractul individual de muncă;

– măsurile privind modificarea sau suspendarea contractului individual de muncă pot fi contestate în termen de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat a cunoștință de măsura dispusă”.

În încheiere redăm opinia exprimată la conferința cu tema Modificările Codului muncii și ale Legii dialogului social[9], unde s-a apreciat că: „singura modalitate de ieșire din impas, ținând cont de probabilitatea unor viitoare soluții divergente și contradictorii ale instanțelor, este promovarea unui recurs în interesul legii sau mai direct, abrogarea expresa a dispozițiilor privind aceeași materie din una din legi”, apreciindu-se în mod corect și că: „este necesar ca, de urgență să fie abrogate dispozițiile art. 208-215 din Legea dialogului social nr. 62/2011 și integrate în Codul muncii prevederile menționate în fosta lege a conflictelor de muncă Legea nr. 168/1999”. Totodată, așa cum s-a apreciat în doctrină[10]„precaritatea” reglementării termenului de 45 de zile rezidă în faptul că este calificat a fi un termen calculat calendaristic, în condițiile în care doctrina este unanimă, având în vedere că atunci când se valorifică un drept de creanță termenul are natura juridică a unui termen de prescripție, contestația având caracter de acțiune în anulare.

În concluzie, având în vedere și practica judiciară care s-a cristalizat până în prezent, până la adoptarea unei soluții legislative prin care să fie abrogate dispozițiile mai sus menționate din Legea dialogului social nr. 62/2011, considerăm că în cazul deciziilor de sancționare disciplinară, inclusiv concedierea din motive disciplinare termenul de contestație este de 30 de zile calculat de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare, iar în cazul celorlalte decizii de concediere termenul de contestație este de 45 de zile calculat începând cu data la care cel interesat a luat cunoștință în legătură cu măsura dispusă.

***

Textul de față reprezintă un extras din lucrarea Regimul juridic al nulității în raporturile de muncă. Volumul este disponibil online, în magazinul de carte beckshop.

 

[1] Al. Țiclea, Decizia de concediere, în R.R.D.M. nr. 3/2003, p. 12.
[2] I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2003, p. 564.
[3] M. Volonciu, în Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. II Articolele 108-298, Ed. C.H. Beck, București, 2011, p. 388.
[4] Ibidem.
[5] Ibidem.
[6] Al. Athanasiu, în Al. Athanasiu (coord.), Ș. Beligrădeanu, O. Ținca, C. Costea, L. Dima, O. Cazan, R. Dimitriu, M. Volonciu, M. Țichindelean, T. Tunsoiu, M. Balabuti, Modificările Codului muncii și ale Legii dialogului social, op. cit., p. 190.
[7] Ibidem.
[8] R. Vasiliu, Termenele de contestație a măsurilor sau deciziilor emise de angajator, în R.D.S. nr. 5/2011, p. 4.
[9] Al. Athanasiu, în Al. Athanasiu, în Al. Athanasiu (coord.), Ș. Beligrădeanu, O. Ținca, C. Costea, L. Dima, O. Cazan, R. Dimitriu, M. Volonciu, M. Țichindelean, T. Tunsoiu, M. Balabuti, Modificările Codului muncii și ale Legii dialogului social, op. cit., p. 196.
[10] Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, București, 2012, p. 131.

 

 

Articol preluat de pe site-ul  www.juridice.ro