Conceptul de viață privată și dreptul la respectul acesteia pe parcursul programului de lucru au evoluat în doctrina juridică europeană și americană într‑o asemenea măsură, încât în prezent există o legislație a fiecărei categorii de informații personale: privind sănătatea, situația financiară, activitatea online, comunicațiile etc. În doctrină[1], dreptul la viață privată este considerat uneori a cuprinde dreptul la solitudine, adică libertatea persoanei de a respinge orice intruziune sau observare nedorită; dreptul la anonimat, adică la nedivulgarea de informații personale, dar și dreptul la secretul interacțiunilor și al comunicării[2].

Unii autori[3] apreciază că viața privată se naște din conjuncția a trei componente:

‑ un anumit comportament al persoanei (controlul deplin asupra propriilor decizii și acțiuni, dar și asupra informațiilor care o privesc),

‑ dreptul la păstrarea anonimatului și

‑ relațiile cu semenii (raporturi de familie, relații afective, relații profesionale, de afaceri). Într‑adevăr, respectul vieții private include și dreptul persoanei de a stabili și dezvolta relații cu semenii săi, neexistând niciun motiv de principiu care să justifice excluderea activităților de natură profesională sau de afaceri. Există astfel de zone de interacțiune a unei persoane cu terții, chiar și într‑un context public, care pot fi incluse în noțiunea de viață privată[4].

Iar întrebarea care se pune în acest context este: în ce circumstanțe putem vorbi despre salariat ca titular al vieții private și cât din aceasta este propriu‑zis cedată angaja­torului său pe parcursul orelor de program? Pe parcursul timpului de lucru salariatul se găsește într‑o relație de dependență definitorie pentru relația de muncă, în raport cu anga­jatorul său, de natură a‑i restricționa simțitor libertatea individuală. Este o res­tricție la care a consimțit și fără de care executarea contractului de muncă nu ar fi cu putință, totuși o restricție care se poate repercuta și asupra vieții private a lucrătorului.

1. Repere spațiale

Potrivit art. 71 alin. (2) C. civ.[5], sunt interzise imixtiunile în viața intimă, personală sau de familie, respectiv în domiciliul, reședința sau corespondența persoanei[6]. Așadar, sub aspect spațial, interdicția vizează domiciliul, respectiv reședința – astfel încât problema separării vieții private de cea publică pare simplă: viața privată se desfășoară acasă, în timp ce locul de muncă este spațiul public, unde nu ar avea de ce să existe expectațiunea intimității, iar imixtiunile nu sunt interzise. Se distinge astfel domiciliul sau reședința (care beneficiază de protecție) de locul de muncă (ce nu beneficiază de protecție).

Într‑adevăr, potrivit art. 27 din Constituția României, domiciliul este inviolabil și nimeni nu poate pătrunde sau rămâne în locuința unei persoane fără învoirea acesteia, decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege. Legislația penală consacră, de asemenea, inviolabilitatea domiciliului, sancționând atât fapta de pătrundere fără drept în domiciliul unei persoane, cât și refuzul de a părăsi domiciliul acesteia. Ca definiție, art. 87 C. civ. prevede că domiciliul persoanei fizice, în vederea exercitării drepturilor și libertăților sale civile, este acolo unde aceasta declară că își are locuința principală. Iar articolul imediat următor definește reședința ca fiind în locul unde persoana fizică își are locuința secundară. Protecția se limitează la domiciliu și reședință și nu vizează în niciun fel locul desfășurării activității profesionale; locul de muncă nu intră în sfera acestei protecții.

Cu toate acestea, locul de muncă nu este un spațiu public propriu‑zis: în mod normal, el nu poate fi accesibil oricui. Fără a fi un spațiu privat, el are uneori caracteristicile unui atare spațiu, în care persoana prezintă un grad de vulnerabilitate superior celui din spațiile publice. În plus, durata petrecută zilnic la locul de muncă este semnificativ mai îndelungată decât în alte spații publice. Lucrătorul poate avea o rezonabilă expectațiune la intimitate (bunăoară, a sertarelor biroului de lucru[7] sau a folderelor salvate în calculatorul pe care își desfășoară activitatea).

În plus, observăm că, în jurisprudența CEDO, înțelesul conferit conceptului de domiciliu este foarte larg[8], mergând uneori până la a acoperi chiar și locul desfășurării activității profesionale[9]. Astfel, în cauza Kopp c. Elveției și Niemietz c. Germaniei, CEDO a constatat că sediile profesionale, cum ar fi cabinetele de avocat, fac parte din domiciliul persoanei, beneficiind de protecția acordată vieții private[10]. CEDO a reținut că nu există niciun motiv pentru a nu include în noțiunea de viață privată activitățile profesionale sau de afaceri. „În cazul persoanelor care desfășoară o profesie liberală, munca acestora poate face parte din viața acestora într‑o asemenea măsură încât este imposibil de distins în ce calitate acționează la un moment dat”[11].

Dacă liber‑profesionistul beneficiază, așadar, de o accepțiune extinsă a noțiunii de domiciliu, care să fie situația salariatului care își desfășoară activitatea în temeiul unui contract de muncă? În ce măsură acesta poate pretinde respectarea vieții private la locul de muncă?

Din punct de vedere psihologic, lucrătorul se raportează adesea la spațiul în care își desfășoară activitatea ca la un spațiu privat, care îi aparține sau măcar asupra căruia exercită un anume drept („biroul meu”, „sertarul meu”, „calculatorul meu”). Nu e vorba doar de o formă prescurtată de exprimare, ci de faptul că lucrătorul percepe adesea spațiul de lucru ca fiind o extensie a celui privat, așteptându‑se la intimitate[12]. Și are, într‑un fel, dreptate: locul de muncă nu poate reprezenta un teritoriu în care lucrătorul încetează a mai avea viață privată.

Exercițiul dreptului la viață privată va fi însă circumstanțiat poziției particulare în care se găsește salariatul, ca parte a unui raport juridic de subordonare. Astfel, angaja­torul ar putea impune unele restricții – cum ar fi interzicerea exprimării de opinii politice la locul de muncă, a prozelitismului religios, a portului anumitor însemne religioase sau politice.

Spre exemplu, problema expresiei publice a apartenenței religioase este una dintre cele mai sensibile, deoarece exercițiul libertății religioase de către o persoană poate fi perceput ca ofensator de către alta, apartenentă a unui alt cult religios. „Locul de muncă ar trebui să fie un spațiu secular, dominat de meritocrație și profesionalism”[13]. Și, într‑adevăr, deși modul actual de organizare și înțelegere a muncii se datorează mult chiar factorului religios[14], religia a devenit într‑o tot mai mare măsură o problemă privată, eliminată din spațiul public și, mai departe, de la locul de muncă. Angajatorul este cumva garantul acestei laicități a locului de muncă; o persoană care se angajează se așteaptă ca, pe parcursul orelor de program, să nu fie expusă unui comportament religios ostentativ din partea celorlalți salariați. Altfel spus, angajatorul are nu numai dreptul, dar și obligația de a menține la minimum exteriorizarea sentimentelor reli­gioase la locul de muncă. Se poate chiar vorbi despre un anume „drept la neutralitate religioasă”, în temeiul căruia, într‑o întreprindere laică, salariatul ar putea pretinde angajatorului său limitarea manifestărilor ostentative sau de prozelitism din partea altor salariați.

Tot astfel, în practica raporturilor de muncă, problema privind respectul vieții private în spațiul desfășurării activității s‑a ridicat și cu privire la obligarea salariaților la efectuarea de teste antidrog sau teste de alcoolemie la intrarea în unitate[15]: se consideră că astfel de teste nu ar putea fi efectuate în modalități care ar afecta demnitatea persoanei[16]. Asigurarea disciplinei muncii nu ar putea fi realizată, în niciun context, prin afectarea a înseși demnității umane a lucrătorului; principiul proporționalității trebuie, astfel, avut în vedere cu privire la orice restricție adusă vieții private în perimetrul locului de muncă.

O precizare: dacă locul de muncă al salariatului este chiar domiciliul acestuia, problema protecției vieții private se pune în mod radical diferit. Calitatea acestui spațiu de „domiciliu” va prevala în raport cu cea de „loc de muncă”. Deși angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariatului său, el o va face doar în condițiile agreate de acesta din urmă, prin contractul individual de muncă [art. 108 alin. (2) C. m.], potrivit unui program prestabilit [art. 109 lit. b) C. m.].

2. Repere temporale

Problematica modalității și a limitelor în care se poate exercita viața privată poate fi analizată nu numai pe coordonata sa spațială (la locul de muncă), dar și pe cea temporală (pe parcursul programului de lucru).

Astfel, salariatul nu înțelege să renunțe, pe parcursul orelor de program, la viața sa privată. De fapt, nu renunță complet. Dar nu se poate nega faptul că o persoană care lucrează are „mai puțină” viață privată decât o persoană care nu o face. Pentru salariat, viața privată poate fi imaginată ca un continuum, cu note mai grave sau mai difuze, în funcție de fiecare moment al zilei; pe parcursul orelor de program, angajatorul este cesionarul unei fracțiuni din viața privată a salariatului său.

Într‑adevăr, angajatorul dispune, în esență, de timpul salariaților săi pe durata orelor de program și, din acest motiv, el ar putea interzice anumite activități cu caracter personal – dar nu pentru că țin de viața privată, ci pentru că sunt cronofage. Astfel, spre exemplu, utilizarea internetului în scopuri personale în timpul orelor de program conduce la o reducere a timpului alocat îndeplinirii sarcinilor de serviciu, pentru care persoana primește salariul[17]. Însă problema devine apăsătoare atunci când această restricție a vieții private nu se manifestă în timpul orelor de lucru, ci pătrunde, cumva insidios, chiar în perimetrul timpului liber, al timpului altminteri „privat”.

Unul dintre motivele acestei evoluții îl constituie apariția tehnologiilor care îi permitangajatorului o atare ingerință. Legislația prohibitivă a modalităților de restricționare a vieții private a salariatului de către angajator, în timpul liber, nu poate ține pasul cu viteza apariției noilor tehnologii prin care acesta o poate face. Iar lista modalităților în care angajatorul poate stingheri, restricționa sau nesocoti viața privată a salariaților este tot mai lungă, pe măsură ce posibilitățile tehnologice de a o face se îmbunătățesc.

Angajatorul se poate afla în contact permanent cu salariatul său, prin mijloacele de comunicare electronică. Sigur, salariatul ar putea refuza să răspundă la e‑mailuri seara sau în timpul concediului de odihnă, dar simplul fapt că angajatorul are astăzi posi­bilitatea (pe care nu o avea în urmă cu 10 ani) de a lua contact nu numai telefonic, ci prin solicitarea de rapoarte, lucrări sau prezentări, la orice oră din zi sau noapte, creează o problemă nouă privitoare la granița dintre timpul de muncă și timpul de odihnă și dintre viața profesională și viața personală.

Salariatul standard, tradițional, părăsea poarta întreprinderii la ora 16,00, moment în care orice contact cu aceasta se întrerupea. Firește, au existat întotdeauna excepții (mai ales pentru funcțiile de conducere), dar, în esență, era foarte limpede când anume începe timpul privat, spațiul privat, viața privată. Astăzi, situația nu mai este aceeași.

Iar evoluțiile temporale sunt și consecința celor spațiale. În prezent, nu numai salariații cu contract de muncă la domiciliu lucrează la domiciliu. Iar faptul că munca se poate desfășura, datorită noilor mijloace tehnice, oriunde și oricând, nu numai în spațiile amenajate de angajator pentru aceasta și nu numai într‑un anumit interval orar, deschide o largă serie de forțări și abuzuri.

3. Monitorizarea lucrătorului

Dincolo de aceste circumstanțieri, poate fi salariatul considerat că și‑a dat consimță­mântul pentru a fi monitorizat de către angajator, prin simplul fapt că a încheiat un contract de muncă?

În ceea ce privește interceptarea convorbirilor telefonice, în cauza Copland c. Regatului Unit[18], Curtea Europeană a Drepturilor Omului a apreciat că a constituit o ingerință în viața privată a persoanei și o încălcare a art. 8 din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale[19] fapta angajatorului (un colegiu de stat) de a monitoriza o lungă perioadă de timp convorbirile telefonice ale unei angajate, cu scopul de a verifica dacă acestea au fost date în interes personal sau nu. Deși angajatorul s‑a apărat arătând că nu a fost monitorizat conținutul convorbirilor tele­fonice, ci doar durata acestora și numerele formate, Curtea a decis că angajatorul a afectat viața privată a salariatei sale, mai ales în condițiile în care aceasta nu era atențio­nată cu privire la posibilitatea monitorizării. Informațiile colectate de către angajator au fost arhivate și utilizate ulterior, ceea ce, în concepția Curții, este inacceptabil.

Salariatul beneficiază de ceea ce jurisprudența anglo‑saxonă numește „reasonable expectation of privacy”, o așteptare limitată și relativă la viață privată, care va depinde, de la caz la caz, de informațiile pe care angajatorul a înțeles să le furnizeze, din timp, cu privire la nivelul de monitorizare, la mijloacele în care aceasta se realizează și la modul în care urmează a fi utilizate rezultatele monitorizării.

Problema monitorizării salariatului pe parcursul orelor de program s‑a ridicat în practică și în ceea ce privește utilizarea de camere de supraveghere în toate spațiile companiei (inclusiv în cele care nu sunt destinate propriu‑zis muncii) – cu repercusiuni asupra exercitării dreptului la propria imagine[20]. Tot astfel, monitorizarea activității fiecărui salariat pe parcursul orelor de program reprezintă o componentă a prerogativei manageriale a angajatorului[21].

În sistemul nostru de drept, trebuie să avem în vedere Legea nr. 677/2001, ca și Decizia nr. 52/2012 privind prelucrarea datelor cu caracter personal prin utilizarea mijloacelor de supraveghere video (emitent: Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal – ANSPDCP)[22].

Dar problema posibilității angajatorului de a monitoriza salariații nu mai poate fi analizată, în prezent, fără a avea în vedere soluția Curții Europene a Drepturilor Omului, care s‑a pronunțat în 5 septembrie 2017 în cauza Bărbulescu c. României[23]. În cauză s‑a ridicat problema posibilității angajatorului de a monitoriza conținutul comunicărilor electronice ale unui salariat, care a utilizat în scopuri personale serviciul de mesagerie, în timpul orelor de program. Salariatul avea între atribuții oferirea de consultanță online clienților firmei, pe serviciul de mesagerie electronică. Deși în Regulamentul intern se prevedea că fapta de a utiliza serviciul de mesagerie în scopul unor comunicări private constituie abatere disciplinară, dl Bărbulescu a comunicat totuși pe chat cu prietena sa. Atunci când angajatorul i‑a adresat întrebări cu privire la natura comunicărilor sale, salariatul a răspuns că acestea au fost integral profesionale și că nu a discutat decât cu clienții companiei. Angajatorul a realizat atunci un transcript al comunicațiilor pe mesa­geria electronică: era vorba despre discuții pur private. Transcriptul comunicațiilor sale a fost pus la dispoziția colegilor, care au discutat în mod public despre acesta. În plus, pe baza acestei probe privind încălcarea regulamentelor interne, angajatorul l‑a concediat pe domnul Bărbulescu.

Este legitimă această concediere? Sau ea s‑a bazat pe o intruziune nepermisă în viața privată a angajatului?

Instanțele române au validat decizia de concediere, apreciind‑o ca fiind legală. În 12 ianuarie 2016, Camera a patra a Curții Europene a Drepturilor Omului a menținut acest punct de vedere, considerând că, în speță, salariatului nu i‑a fost afectat dreptul la viață privată. Curtea a reținut cu acel prilej că angajatorul a accesat contul mesageriei elec­tronice al reclamantului cu convingerea că acesta conține mesaje în legătură cu munca, din moment ce reclamantul a susținut inițial că a folosit mesageria pentru a da consultații clienților. Instanțele naționale s‑au bazat pe transcript numai pentru că a dovedit încălcarea disciplinară a reclamantului, și anume că a folosit computerul companiei în scopuri personale în timpul orelor de muncă. Verificarea comunicațiilor reclamantului apărea, astfel, ca fiind singura metodă de verificare a apărării acestuia.

Dar în 5 septembrie 2017 Marea Cameră a CEDO a modificat complet abordarea, dând dreptate de această dată reclamantului (fostului salariat). Ea a apreciat că instanțele naționale nu au asigurat o protecție adecvată vieții private a lucrătorului și secretului corespondenței și nu au stabilit un echilibru corespunzător între interesele acestuia și ale angajatorului. Ca urmare, decizia de concediere a domnului Bărbulescu constituie o încălcare a dispozițiilor art. 8 din Convenție, privitoare la viața privată și secretul corespondenței.

În speță, nu a fost contestat nici faptul că salariatul a purtat discuții private în timpul orelor de program, nici că acestea s‑au desfășurat prin utilizarea mesageriei electronice a angajatorului, nici că o astfel de conduită fusese sancționată ca abatere disciplinară prin regulamentul intern. În plus, angajatorul a notificat salariaților posibilitatea de monitorizare a discuțiilor private purtate pe echipamentele electronice ale firmei. Problema remarcată însă de Curte a fost faptul că notificarea nu s‑a realizat anterior monitorizării. Cu alte cuvinte, salariatul a aflat de faptul că poate fi monitorizat după ce, în realitate, deja fusese realizat transcriptul discuțiilor sale. Acest element a fost considerat decisiv de către Curte, care a apreciat că monitorizarea este legitimă doar în cazul în care există o notificare prealabilă a celui vizat. Salariatul ar avea, altminteri, o așteptare rezonabilă de confidențialitate a discuțiilor sale (chiar dacă le poartă online și chiar dacă le poartă de la locul de muncă).

Dacă lucrătorul nu a fost atenționat dinainte cu privire la posibilitatea de monito­rizare din partea angajatorului, Curtea consideră că supravegherea constituie o inge­rință inacceptabilă în viața privată a persoanei.

Curtea a mers însă mai departe și a apreciat necesară și comunicarea gradului de moni­torizare. Până unde va merge ingerința angajatorului: este vorba doar despre iden­titatea persoanelor cu care comunică salariatul sau este vorba și de conținutul comuni­cărilor? Cum se realizează monitorizarea – periodic, prin sondaj, permanent etc.?

În sfârșit, Curtea a considerat că legitimitatea monitorizării depinde și de justificarea ei. Se are în vedere doar neutilizarea integrală a timpului de lucru? Sau este prezent chiar riscul divulgării de informații confidențiale? Trebuie să existe o proporționalitate între restricțiile aduse vieții private și justificarea monitorizării.

Atenție însă: Curtea nu spus nicăieri că discuțiile private ale salariaților nu pot fi monitorizate de către angajator. În realitate, o astfel de posibilitate continuă să existe, doar că salariații trebuie notificați prealabil și fără echivoc cu privire la posibilitatea unei astfel de monitorizări și cu privire la scopurile și motivațiile sale.

În esență, în elaborarea politicii companiei în această privință[24], vor fi avute în vedere următoarele etape:

1) identificarea necesităților de monitorizare a comunicațiilor salariaților. De la companie la companie, necesitățile de monitorizare sunt diferite, ele depinzând de obiectul de activitate, de volumul informațiilor confidențiale, de dimensiunile compa­niei, de sistemul managerial pentru care s‑a optat etc.;

2) determinarea gradului de monitorizare a activității online și telefonice a fiecărui salariat sau departament. În raport cu poziția ocupată în cadrul companiei, cu fișa postului, cu atribuțiile pe care le are de îndeplinit, cu accesul la informații privilegiate, cu accesul la fluxul informațional al companiei, interesul monitorizării este specific și trebuie adaptat la profilul fiecărui lucrător, fără a se putea realiza o monitorizare generală, indistinctă. Salariaților trebuie să le fie pus în vedere dacă angajatorul va avea acces doar la lista destinatarilor e‑mailurilor trimise, cu scopul de a verifica dacă este vorba de comunicări profesionale sau personale, sau dacă monitorizarea discuțiilor private se va realiza doar sub aspectul duratei acestora, pentru a verifica respectarea programului de lucru, ori dacă monitorizarea va viza divulgarea de informații confi­dențiale etc.;

3) completarea regulamentului intern cu un articol care să vizeze calificarea ca abatere disciplinară a comunicării online în scopuri private sau dincolo de o anumită durată sau într‑un anumit interval al programului de lucru etc.;

4) emiterea unei note interne privind faptul că angajatorul își rezervă dreptul de a monitoriza comunicările salariaților, în vederea identificărilor nerespectării acestei obligații. Nota internă va include motivația monitorizării (respectarea timpului de lucru, secretul de serviciu etc.);

5) informarea salariaților (cu semnătură de luare la cunoștință) cu privire nu doar la caracterul de abatere disciplinară al comunicațiilor private pe parcursul orelor de program, dar și la faptul că ei ar putea fi monitorizați în vederea constatării respectării acestei politici disciplinare;

6) includerea în regulamentul intern a unor garanții privind protecția vieții private și a secretului corespondenței (de exemplu, anonimizarea unui astfel de transcript, menținerea secretului privind identitatea destinatarilor, limitarea doar la elementele de conținut care să vizeze direct interesele firmei).

Monitorizarea, cu circumstanțierile de mai sus, este, așadar, posibilă, în contextul unei notificări prealabile și al respectării principiului proporționalității. Dacă lucrătorul nu a fost atenționat cu privire la posibilitatea (sau gradul) de monitorizare din partea angajatorului, se consideră îndeobște că supravegherea constituie o ingerință inaccep­tabilă în viața privată a persoanei. Iar împrejurarea că angajatorul este proprietarul unui device pe care își desfășoară activitatea lucrătorul nu îl îndreptățește cu niciun chip la monitorizarea activității desfășurate pe device‑ul respectiv.

Raportat la cele două coordonate pe care analizam mai sus aspectele de viață privată, vom putea spune că monitorizarea, în limitele descrise:

‑ poate fi realizată exclusiv la locul de muncă, nicidecum în spațiul privat al lucrătorului;
‑ poate fi realizată exclusiv pe parcursul orelor de program, nicidecum în timpul liber al lucrătorului[25].

Regulamentul General privind Protecția Datelor (GDPR), care va intra în vigoare – fiind de directă aplicare – la 25 mai 2018, cuprinde, la rândul său, nuanțe utile în confi­gurarea posibilității de monitorizare a salariaților la locul de muncă, pe parcursul orelor de program, îndeosebi sub aspectul efectelor consimțământului lucrătorului în efec­tuarea unei atari monitorizări.

Astfel, în principiu, protecția acordată de lege încetează în măsura în care titularul dreptului și‑a dat consimțământul la expunerea de aspecte din viața intimă, personală sau de familie ori la imixtiunea în domiciliul, reședința sau corespondența sa. Potrivit art. 76 C. civ., „când însuși cel la care se referă o informație sau un material le pune la dispo­ziția unei persoane fizice ori persoane juridice despre care are cunoștință că își desfășoară activitatea în domeniul informării publicului, consimțământul pentru utili­zarea acestora este prezumat, nefiind necesar un acord scris”.

Tot astfel, potrivit art. 9 din Regulamentul General privind Protecția Datelor, deși se interzice prelucrarea de date cu caracter personal[26], această interdicție este înlăturată atunci când există consimțământul persoanei. Cu toate acestea, potrivit art. 7 alin. (4), atunci când se evaluează dacă consimțământul este dat în mod liber, se ține seama cât mai mult de faptul că, printre altele, executarea unui contract ori prestarea unui serviciu este condiționată sau nu de consimțământul cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal care nu este necesară pentru executarea acestui contract.

Aici putem avea în vedere contractul de muncă, deoarece adesea încheierea acestuia depinde de măsura în care candidatul și‑a dat acordul cu privire la prelucrarea datelor personale.

Dacă este vorba despre date necesare în vederea asigurării sănătății și securității în muncă, firește, există norme speciale. Tot astfel, comunicarea de date personale privind religia persoanei poate fi necesară deoarece angajatorul trebuie să știe dacă are obli­gația de a respecta art. 139 alin. (1) C. m., asigurându‑i dreptul la zile libere cu prilejul sărbătorii religioase pe care o celebrează. Și așa mai departe. Dacă însă este vorba despre elemente care țin de viața privată a candidatului la angajare sau a salariatului și care nu sunt în niciun fel relevante pentru companie sau pentru respectarea vreunei prevederi legale, atunci consimțământul salariatului nu mai înlătură răspunderea angajatorului.

4. Impactul raportului de muncă asupra vieții private

Cum am mai avut ocazia să arătăm[27], separarea timpului de lucru de timpul de odihnă nu mai este la fel de fermă ca odinioară. Iar aceasta produce efecte și asupra controlului lucrătorului asupra vieții sale private. Raportul de muncă „se extinde”, pătrunzând în sfera vieții private, pe diferite căi și din diferite cauze. Iată câteva dintre acestea:

a) Contractele atipice de muncă. Multiplicarea modalităților de prestare a muncii și a formulelor contractuale în temeiul cărora se realizează aceasta nu rămâne fără consecințe nici în ceea ce privește raportul dintre viața privată și cea profesională. Astfel, munca on call constituie un exemplu de contract ce aservește practic complet lucrătorul (sub aspectul timpului liber), punându‑l în situația de a fi pregătit în orice moment de începerea activității. Clauzele de restricție a timpului liber[28], chiar grefate pe un contract de muncă tipic, produc un efect asemănător. Cel mai adesea însă, ingerința angajatorului în viața privată se produce fără existența vreunei baze contractuale și fără ca salariatul să se fi obligat explicit la a o accepta.

b) Orele suplimentare și flexibilizarea timpului de muncă. Fără îndoială, pe parcursul orelor de program, conduita salariatului este restricționată prin normele disciplinare aplicabile; acestea vizează modul de a interacționa cu ceilalți (colegi, clienți, superiori), consumul de băuturi alcoolice, ținuta vestimentară[29] – toate marcând limite ale vieții private pe durata orelor de program, ca expresie a prerogativei disciplinare a angajatorului.

Care sunt însă limitele prerogativei disciplinare a angajatorului? După finele progra­mului de lucru, salariatul devine „un om liber”, încetează a mai fi debitor de supunere față de angajator sau va fi ținut în continuare să respecte normele disciplinare impuse de cel căruia i‑a cedat forța sa de muncă?

Există grade diferite de libertate. Încetarea orelor de program nu îl dispensează pe salariat de obligația de fidelitate consacrată de art. 39 alin. (2) lit. d) C. m.; el nu va putea acționa împotriva intereselor legitime ale angajatorului său. Dar conduita sa însăși nu va fi supusă aceluiași grad de supunere a salariatului ce caracterizează contractul de muncă – pe parcursul orelor de program.

Dacă salariatul, aflat în timpul liber, revine la sediul unității indiferent de motiv, el va redeveni supus regulilor disciplinare aplicabile aici (spre exemplu, regulilor privind asigurarea securității spațiilor, interdicția fumatului, paza contra incendiilor etc.). De această dată elementul definitoriu nu este timpul (momentul săvârșirii abaterii), ci spațiul (locul săvârșirii abaterii).

Dar există și cazuri în care se poate pune problema răspunderii disciplinare a sala­riatului aflat în timpul liber, în afara întreprinderii[30]. Uneori, reputația însăși a salaria­tului constituie un motiv al încheierii contractului de muncă (contract încheiat intuitu personae), astfel încât, dacă, fie și în timpul liber, salariatul își afectează propria reputație, el îl afectează indirect pe angajator; își modifică acele calități personale în virtutea cărora contractul a fost încheiat. Alteori, prin conduita sa, salariatul poate afecta imaginea angajatorului; aceasta se întâmplă mai cu seamă atunci când salariatul este perceput ca un reprezentant al angajatorului său[31]. În sfârșit, mai ales în condițiile digitalizării activității, salariații pot aduce prejudicii securității informatice a unității, prin nerespectarea protocoalelor de securitate.

„Trebuie observat – s‑a arătat – că, deși regula generală este aceea că angajatorul nu exercită o prerogativă disciplinară asupra vieții private a salariatului, anumite acțiuni ale acestuia din urmă exercitate în viața privată pot justifica răspunderea disciplinară, datorită consecințelor lor directe sau indirecte asupra întreprinderii”[32].

Așadar, cu caracter excepțional, viața privată de dincolo de orele de program poate fi relevantă pentru angajator. Protecția demnității lucrătorului, mai cu seamă astăzi, va presupune însă menținerea la minimum a ingerințelor angajatorului în spațiul personal și în timpul personal al lucrătorului său.

c) Noi practici de management al resurselor umane. Uneori, ingerința raportului de muncă în mediul privat al lucrătorului nu se realizează prin norme juridice. Pot fi, astfel, semnalate, ca posibile pericole pentru viața privată a salariatului, și o serie de noi practici de management al resurselor umane, menite să încurajeze salariatul în a socia­liza (chiar și în timpul liber) cu propriii colegi.

Utile pentru cimentarea relațiilor de muncă și a spiritului de colegialitate, astfel de practici pot afecta însă, într‑un chip subtil – dar nu mai puțin grav –, însăși libertatea intimă a persoanei, dreptul său de a dezvolta sau nu relații de prietenie cu o anumită persoană. Team building‑urile, petrecerea vacanțelor sau a weekendurilor împreună cu colegii, în resorturi puse uneori la dispoziție chiar de către angajator, pot avea efecte pregnant negative asupra însuși dreptului la viață privată al salariatului, aflat astfel în fața unor opțiuni limitate în ceea ce privește alegerea prietenilor și a propriilor moda­lități de petrecere a timpului liber.

5. Impactul vieții private asupra raportului de muncă

Contractul de muncă este un contract încheiat intuitu personae, astfel încât caracte­risticile personale ale salariatului se repercutează asupra acestui contract: inaptitudinea sa fizică și/sau psihică, incapacitatea temporară de muncă, faptul că execută un arest preventiv sau arest la domiciliu, faptul că a fost condamnat la executarea unei pedepse privative de libertate etc. constituie cauze de suspendare sau încetare a contractului
de muncă.

Corolarul dreptului angajatorului de a lua cunoștință de astfel de informații despre viața privată a salariaților săi îl constituie obligația acestuia de a păstra confiden­țialitatea asupra unor astfel de date[33]. Nedivulgarea acestor informațiilor confidențiale de către angajator constituie mai mult decât o simplă obligație contractuală sau legală. Ea constituie garanția respectării unei componente esențiale a înseși demnității în muncă. Deoarece salariatul se vulnerabilizează (uneori silit chiar de către legislație) în raport cu angajatorul său așa cum nu o face în raport cu niciun terț, protecția intimității sale trebuie să fie pe măsură.

Într‑adevăr, pe parcursul desfășurării raporturilor de muncă, fiecare dintre părțile raportului de muncă poate intra în posesia unor informații cu caracter confidențial cu privire la cealaltă. Salariatul poate afla astfel date privind activitatea angajatorului, pe care, în virtutea obligației legale de fidelitate consacrate în art. 39 alin. (2) lit. d) C. m., precum și, dacă este cazul, a unei clauze de confidențialitate încheiate în temeiul art. 26 C. m., este ținut să nu le dezvăluie. Tot astfel, angajatorul este oprit să utilizeze sau să facă publice anumite informații privind persoana salariatului său.

Dar echivalența dintre cele două obligații este numai aparentă. Numai la prima vedere este vorba despre obligații mutuale de nedivulgare a informațiilor confidențiale, a căror nerespectare poate atrage, în aceeași măsură, plata de despăgubiri. În realitate, dacă pentru angajator regula confidențialității este menită să îi protejeze afacerea, pentru salariat scopul confidențialității este însăși protecția demnității. De aceea, perspec­tiva analizei nu poate fi aceeași.

În esență, subordonarea ce caracterizează contractul de muncă privește munca, este circumscrisă muncii și vizează prestarea muncii. Conduita fără legătură cu munca aparține vieții private a salariatului, asupra căreia drepturile angajatorului sunt absente sau mult limitate. A considera că un salariat ar trebui să aibă și în timpul liber o conduită convenabilă angajatorului înseamnă a‑i diminua o componentă esențială a libertății individuale și, în ultimă instanță, a propriei demnități. De aceea, numai în mod excep­țional ar trebui admis ca viața privată a celui ce lucrează să producă un anume impact asupra raportului său de muncă sau asupra carierei sale. Până la urmă, poate că obiectivul echilibrului dintre cele două sfere – cea profesională și cea privată – poate fi atins tocmai prin separarea lor clară.

6. Lucrătorul – titular al dreptului la viață privată

Lucrătorul nu încetează a fi cetățean pe parcursul orelor de muncă. Când intră într‑o întreprindere, salariatul nu abdică de la condiția sa de ființă umană, căreia îi sunt recunoscute drepturile fundamentale. Convenția europeană a drepturilor omului și juris­prudența CEDO pun, astfel, în lumină drepturi și libertăți fundamentale a căror protecție presupune o analiză din perspectiva relației de muncă:

‑ interzicerea muncii forțate (art. 4 din Convenție)[34];
‑ dreptul la respectarea vieții private și a familiei (art. 8 din Convenție)[35];
‑ libertatea de gândire, de conștiință și de religie (art. 9 din Convenție)[36];
‑ libertatea de exprimare (art. 10 din Convenție)[37];
‑ libertatea de întrunire și de asociere (art. 11 din Convenție)[38];
‑ interzicerea discriminării (art. 14 din Convenție)[39].

Iar evoluția este biunivocă. Nu numai CEDO a început să manifeste o preocupare marcată pentru relația de muncă, dar și instanțele naționale de drept al muncii au început să analizeze cauzele cu luarea în considerare a perspectivei ținând de drepturile omului. Au făcut‑o la început timid și doar „în vârful picioarelor”[40].

Treptat, tot mai multe aspecte ale raportului salariat‑angajator au fost analizate prin prisma drepturilor omului. Și realitatea este că drepturile omului au îmbogățit figura salariatului‑individ, prin alimentarea ordinii juridice de către drepturile și libertățile persoanei umane. Unele sisteme de drept au consacrat legislativ această pătrundere a drepturilor omului pe teritoriul (fie și privat) al întreprinderii[41], în timp ce altele au lăsat jurisprudenței această sarcină. Pretutindeni însă se admite că drepturile și libertățile consacrate de Declarația Universală a Drepturilor Omului sau de Convenția europeană a drepturilor omului își găsesc deplină aplicare în cauze de drept al muncii, privind, de pildă:

‑ verificarea aptitudinilor la angajare. Angajatorul nu ar putea adresa salariatului la angajare întrebări indiscrete și fără finalitate în verificarea atribuțiilor profesionale[42]. Interdicția testelor de graviditate la angajare[43] poate fi citită în aceeași cheie (art. 8 din Convenția europeană a drepturilor omului – dreptul la respectarea vieții private și de familie; art. 12 din Declarația Universală a Drepturilor Omului);

‑ informatizarea bazelor de date și protecția informațiilor personale. Ca urmare a separării dintre viața personală și cea profesională, prerogativele manageriale nu pot impieta asupra vieții private (art. 8 din Convenție – dreptul la respectarea vieții private și de familie);

‑ decizia de modificare unilaterală a contractului sub aspectul locului muncii (prin delegare, detașare) sau unele clauze de mobilitate geografică – pot fi anulate atunci când sunt de natură să restricționeze libertatea personală, constrângând salariatul să‑și modifice viața și punându‑i în joc dreptul la viață privată și dreptul la viață de familie[44] (art. 8 din Convenție – dreptul la respectarea vieții private și de familie);

‑ clauze contractuale de restricționare a libertății individuale, cum ar fi clauzele prin care salariaților care își desfășoară activitatea la un punct de lucru îndepărtat de sediul unității li se interzice să fraternizeze sau să aibă relații de natură personală cu populația locală[45] (art. 8 din Convenție – dreptul la respectarea vieții private și de familie);

‑ dreptul la demnitate în muncă, statornicit, la noi, prin art. 39 alin. (1) lit. e) C. m.[46] (art. 1 din Declarația Universală a Drepturilor Omului – dreptul la demnitate);

‑ o serie de fapte considerate abateri disciplinare. Se pot include aici luările de poziție și declarațiile publice ale salariaților, analizate prin prisma libertății de exprimare a salariatului în întreprindere sau în exteriorul acesteia (art. 10 din Convenție – libertatea de exprimare). Și tot în această sferă intră protecția avertizorilor[47]. De fapt, libertatea de expresie a salariatului este revizitată de fiecare dată când se pune problema concedierii pentru abateri săvârșite în timpul liber, de natură a afecta imaginea ori poziția publică a angajatorului. Separarea vieții private de cea profesională este dificilă, deoarece aceste dimensiuni interferează[48], dar menirea instanței ar trebui să fie, de fiecare dată, prezer­varea unei resurse de libertate privată, chiar și în executarea raporturilor de muncă;

‑ dreptul angajatorului de a verifica dulapurile și spațiile de depozitare personale sau corespondența personală a salariaților – privit în limitele dreptului la viață privată (art. 8 din Convenție – dreptul la respectarea vieții private și de familie) – și multe altele.

Astfel, la începutul anilor ’90, direcțiile de acțiune ale drepturilor omului și dreptului muncii au început să conveargă[49]. Aceasta a fost o reacție la fenomenul de globalizare, care își făcea simțită prezența, printr‑o serie de consecințe ce nu puteau fi pe deplin gestionate prin agenda tradițională a dreptului muncii. Cu timpul, promovarea drep­turilor omului în relațiile industriale a apărut și ca o reacție la noile forme de mana­gement, care impun salariatului să se identifice cu înseși obiectivele corporației, abandonându‑și valorile personale și îmbrățișându‑le pe cele ale companiei în care lucrează. A apărut chiar noțiunea de „cetățenie industrială”[50].

Pătrunderea drepturilor omului în sfera raporturilor de muncă nu s‑a realizat dintr‑odată, ci a fost rezultatul unei evoluții îndelungate și controversate[51]. Dar astăzi se poate observa că dreptul muncii și mișcarea pentru protecția drepturilor omului au multe în comun: sunt ambele motivate moral, pe fundamentul justiției sociale, și ambele sunt menite să protejeze persoanele aflate într‑o poziție de vulnerabilitate[52]. Așa cum protecția drepturilor omului urmărește restrângerea puterilor statului, protecția drep­turilor lucrătorului urmărește restrângerea puterilor angajatorului. Și din perspectiva mijloacelor, limbajul propriu mișcării de protecție a drepturilor omului pare a fi adesea împrumutat de teoreticienii de drept al muncii.

Pe acest fundament, se poate afirma că, deși dreptul muncii și mișcarea de protecție a drepturilor omului rămân distincte, salariatul, ca titular al dreptului la viață privată, constituie o figură juridică aparte, ce împrumută din trăsăturile mai multor ramuri de drept. În orice caz, salariatul are în continuare viață privată, își exercită în continuare libertățile constituționale și este titular al drepturilor omului, o platformă de pe care nu va coborî prin simpla încheiere a unui contract de muncă.

* Este extras din Revista Română de Drept Privat nr. 4/2017.

[1] H. Chao, Privacy Issues in Internet Surveys, în Social Science Computer Review, vol. 7, p. 421, 1999.

[2] A se vedea R. Dimitriu, Respectul vieții private a lucrătorului și al demnității la locul de muncă, în RRDM nr. 7/2011, p. 38.

[3] C. Jugastru, Respectul vieții private – delimitări conceptuale, precizări privind domeniul protecției legale, în „Anuarul Institutului de Istorie «George Barițiu» din Cluj‑Napoca”, II, 2004, p. 344.

[4] A se vedea O. Predescu, D. Ungureanu, M. Udroiu, Protecția dreptului la viață privată, domiciliu, corespondență și aplicarea eficientă a dreptului comunitar al concurenței, în Dreptul nr. 12/2009, p. 206 și jurisprudența CEDO citată de autori.

[5] Pentru dezvoltări, a se vedea R. Dimitriu, Aspecte privind respectul vieții private și al demni­tății persoanei, în M. Uliescu (coord.), „Noul Cod civil. Studii și comentarii”, vol. I, Ed. Universul Juridic, București, 2012, pp. 260‑289.

[6] A se vedea și S. Șandru, Protecția datelor personale și viața privată, Ed. Hamangiu, București, 2016, p. 303 și urm.

[7] Angajatorul nu poate percheziționa în mod arbitrar spațiile personale, dulapurile sau fișetele alocate salariaților pentru depozitarea bunurilor proprii. Curtea de Casație franceză a decis, de exemplu, că „angajatorul nu poate proceda la deschiderea dulapului individual al unui salariat decât în cazurile și în condițiile prevăzute de regulamentul intern și în prezența celui interesat sau cu condiția avertizării acestuia”. A se vedea R.C. Radu, Protecția dreptului la viață intimă, familială și privată, în M. Țichindelean, M. Gheorghe (ed.), „Aspecte controversate în interpretarea și apli­carea prevederilor Codului muncii și ale Legii dialogului social”, Ed. Universul Juridic, București, 2013, p. 182.

[8] Spre exemplu, în cauza Demades c. Turciei (31 iulie 2003), reclamantul a invocat – cu succes – încălcarea inviolabilității unei case de vacanță pe care nu o mai utilizase de mulți ani. A se vedea
R. Chiriță, Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Culegere de hotărâri 2003, Ed. C.H. Beck, București, 2007, p. 157.

[9] C. Bîrsan, Convenția europeană a drepturilor omului. Comentariu pe articole, Ed. C.H. Beck, București, 2010, p. 687.

[10] A se vedea CEDO, hotărârea din 25 martie 1998, în cauza Kopp c. Elveției, par. 50 și 62‑75, citată și analizată în O. Predescu, D. Ungureanu, M. Udroiu, op. cit., p. 208.

[11] Ibidem, p. 209. Cu toate acestea, CEDO a refuzat să confere accepțiune de „domiciliu” cabinelor unor artiști, care erau verificate de către agenții de control pentru a se constata dacă se respectă legislația muncii. A se vedea cauza Hartung c. Franței, Decizia din 3 noiembrie 2009 (cererea nr. 10231/07). CEDO a statuat că, „în ciuda faptului că, în general, garderoba unui artist îi conferă ocupantului un anumit grad de intimitate, reclamantul a folosit garderoba doar ocazional, ținând cont de faptul că era o cabină improvizată pe durata unui singur concert și accesibilă oricărui artist care ar fi concertat în acea seară. În aceste circumstanțe, Curtea și‑a exprimat îndo­ielile cu privire la aplicabilitatea art. 8 sub aspectul inviolabilității domiciliului”. A se vedea R. Chiriță, op. cit., p. 220. Din argumentarea Curții se deduce însă că, dacă garderoba ar fi fost folosită în fiecare seară de către artistul care a reclamat încălcarea vieții private, soluția ar fi putut fi diferită.

[12] Pentru dezvoltări, a se vedea R. Dimitriu, Dreptul muncii. Anxietăți ale prezentului, Ed. Rentrop & Straton, București, 2016, pp. 370‑371.

[13] E. Tăvală, Când expresia religioasă creează un mediu de muncă ostil. Direcții europene legate de libertatea religioasă la locul de muncă, în M. Țichindelean, M. Gheorghe (ed.), „Actualități și perspective în legislația muncii”, Ed. Universul Juridic, București, 2016, p. 183.

[14] În textele religioase sunt recurente teme cum ar fi obligativitatea zilei libere săptămânale sau a plății lucrătorilor. Astfel, spre exemplu, în religia iudeo‑creștină, întârzierea sau oprirea plății lucrătorilor reprezintă păcate „strigătoare la cer” (Lev 19.13, Deut 24.14‑15, Iac 5.4).

[15] A.J. Persson, S.O. Hansson, Privacy at Work – Ethical Criteria, în Journal of Business Ethics nr. 1/2003, pp. 59‑70.

[16] Testarea aleatorie a salariaților pentru consum de alcool și droguri, fără existența vreunui motiv rezonabil de suspiciune, este considerată de mulți autori ca afectând demnitatea acestora. Pentru analiza subiectului în dreptul comparat, a se vedea Organizația Internațională a Muncii, Conditions of work digest, vol. 12, 2, 1993: Workers’ privacy, Part III: Testing in the workplace.

[17] Se pare că media de utilizare a internetului în scopuri personale este de o oră pe zi (dintre cele 8 ore de lucru), ceea ce, din perspectiva angajatorilor, este îngrijorător.

[18] CEDO, hotărârea din 3 aprilie 2007, Copland c. Regatului Unit, cererea nr. 62617/00.

[19] „1. Orice persoană are dreptul la respectarea vieții sale private și de familie, a domiciliului său și a corespondenței sale.

2. Nu este admis amestecul unei autorități publice în exercitarea acestui drept decât în măsura în care acesta este prevăzut de lege și constituie, într‑o societate democratică, o măsură necesară pentru securitatea națională, siguranța publică, bunăstarea economică a țării, apărarea ordinii și prevenirea faptelor penale, protecția sănătății, a moralei, a drepturilor și a libertăților altora”.

[20] Pentru dezvoltări privind supravegherea prin camere video, a se vedea L.‑M. Vîtcă, Suprave­gherea video din perspectiva protecției drepturilor fundamentale ale omului, în Buletin de informare legislativă nr. 2/2008, pp. 18‑24.

[21] Astfel, s‑a decis că supravegherea video a unei casiere dintr‑un supermarket, suspectată de furt, nu constituie o atingere a dreptului său la viață privată. A se vedea CEDO, Secția a V‑a, Decizia din 5 octombrie 2010, cauza Köpke c. Germaniei, cererea nr. 420/07 – „supravegherea video secretă la locul de muncă, motivată de suspiciuni fondate de furt, nu afectează viața privată a unei persoane până în punctul de a cere statului să instaureze un cadru legislativ pentru a‑și îndeplini obligațiile pozitive ce decurg din dispozițiile art. 8 din Convenția europeană a drepturilor omului”. A se vedea R. Chiriță (coord.), Dreptul la viață privată și de familie, Ed. Hamangiu, București, 2013, p. 36. Pentru dezvoltări privind supravegherea video, a se vedea I.T. Ștefănescu, R. Dimitriu, Considerații referitoare la protecția datelor personale ale salariaților în cadrul raporturilor de muncă, în Dreptul nr. 9/2015, p. 190.

[22] Publicată în M. Of. nr. 389 din 11 iunie 2012. Pentru dezvoltări, a se vedea I.T. Ștefănescu, R. Dimitriu, op. cit., p. 189.

[23] Cererea nr. 61496/08. Hotărârea poate fi accesată la: http://www.laverdad.es/apoyos/ documentos/sentencia‑ingles.pdf.

[24] După cum se arată în hotărârea CEDO în cauza Bărbulescu, „o abordare aplecată spre drep­turile omului pentru utilizarea internetului la locul de muncă garantează un cadru intern de regle­men­tare transparent, o politică coerentă de punere în aplicare și o strategie proporțională de aplicare”.

[25] O problemă reală, deoarece, prin utilizarea smartphone‑ului, angajatorul are posibilitatea de a localiza în orice moment salariatul la care se găsește telefonul respectiv.

[26] Sunt avute în vedere datele care dezvăluie originea rasială sau etnică, opiniile politice, confe­siunea religioasă sau convingerile filozofice ori apartenența la sindicate și prelucrarea de date gene­tice, de date biometrice pentru identificarea unică a unei persoane fizice, de date privind sănă­tatea sau de date privind viața sexuală sau orientarea sexuală ale unei persoane fizice.

[27] R. Dimitriu, Dreptul muncii. Anxietăți ale prezentuluiop. cit., p. 376 și urm.

[28] Numite uneori în practică „clauze de consemn la domiciliu”. Deși nereglementate în legislația noastră, astfel de clauze și‑au făcut totuși loc în cuprinsul mai multor contracte colective de muncă, cum ar fi, de exemplu, Contractul colectiv de muncă încheiat pentru anii 2016‑2018 la Administrația Națională „Apele române”.

[29] Instanțele franceze au decis, de exemplu, că „decizia de concediere a unui salariat care intra în contact cu clientela unei agenții imobiliare și care continua să poarte trening a avut o cauză reală și serioasă” – R.C. Radu, op. cit., p. 185.

[30] Cu privire la posibilitatea sancționării disciplinare a salariatului pentru fapte săvârșite în afara programului de lucru, a se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2017, pp. 836‑837.

[31] Pentru detalii, a se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat…op. cit., pp. 775‑777. Autorul arată că, „într‑o economie de piață concurențială, faptele ilicite săvârșite de salariat în afara muncii sale și/sau în afara unității pot fi considerate – dacă sunt întrunite anumite condiții – ca fiind în legă­tură cu munca sa și, ca atare, să fie sancționate disciplinar”.

[32] M. Despax, J. Rojot, International Encyclopedia for Labour Law and Industrial Relations, vol. 5, 1987, p. 122.

[33] Îndeosebi în condițiile Legii nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelu­crarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date. Cu privire la aplicare acestui act normativ în sfera raporturilor de muncă, a se vedea și I.T. Ștefănescu, R. Dimitriu, op. cit., pp. 189‑190.

[34] Așa cum a decis CEDO, „chiar și o muncă la care s‑a consimțit poate apărea ca forțată sau obli­gatorie, dacă ea are un caracter injust sau opresiv, cum ar fi situația în care nu există nicio posi­bilitate de readaptare a muncii la noile condiții ce ar putea apărea sau nu este permisă rezilierea «contractului» impus” – C. Bîrsan, op. cit., p. 207.

[35] Spre exemplu, CEDO, hotărârea din 3 aprilie 2007, Copland c. Regatului Unitcit. supra.

[36] Interzicerea purtării de însemne religioase la locul de muncă (cruciuliță, în cauza Eweida c. British Airways plc[2010] sau văl islamic în cauza Kurtulmuș c. Turciei [2006]) ori interzicerea efectuării de pauze pentru rugăciune au format – între altele – obiect al preocupărilor Curții.

[37] CEDO a considerat, spre exemplu, că a intervenit o încălcare a libertății de exprimare consa­crate de art. 10 atunci când unui medic ce lucra pentru un spital finanțat de biserica catolică i‑a fost desfăcut contractul de muncă drept urmare a exprimării unor opinii privind problema între­ru­perii de sarcină terapeutică, în condițiile în care poziția exprimată de medic nu coincidea cu cea a bisericii în problema discutată. A se vedea C. Bîrsan, op. cit., p. 772. Similar, CEDO a apreciat că „inter­dicția impusă unui cercetător, însoțită de aplicarea unei sancțiuni disciplinare în cazul neres­pectării ei, de a afirma că alimentele preparate în cuptoare cu microunde sunt dăunătoare sănă­tății constituie o încălcare a libertății sale de expresie; nu interesează faptul că opinia în discuție este minoritară”. Libertatea de expresie nu s‑ar putea limita la idei general admise – ibidem, p. 803. Sunt, în mod egal, protejate și ideile minoritare, ba chiar și cele năstrușnice.

[38] Cu privire la posibila coliziune dintre libertatea de asociere și libertatea religioasă, a se vedea Hotărârea din 9 iulie 2013 în cauza Sindicatul „Păstorul cel Bun” c. României, publicată în M. Of. nr. 15 din 10 ianuarie 2014. Marea Cameră a CEDO a apreciat că prin respingerea cererii de înscriere a sindicatului „Păstorul cel Bun” nu a fost încălcat art. 11 din Convenție.

[39] Pentru detalii, a se vedea R. Dimitriu, Dreptul muncii. Anxietăți ale prezentuluiop. cit., pp. 338‑365.

[40] P. Adam, L’individualisation du droit du travail. Essai sur la réhabilitation juridique du salarié‑individu, LGDJ, 2005, p. 79.

[41] În Franța, art. L120‑2 din Code du Travail prevede: „Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”.

[42] Art. L1221‑6 din Code du Travail, introdus în 1992, a consacrat principiul pertinenței meto­delor de recrutare: „Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles”. Și Codul român al muncii prevede, în art. 29 alin. (3), că „informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale”. Legiui­torul nostru adaugă în alin. (4) că „angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză”.

[43] Art. 27 alin. (4) din Codul român al muncii. Însă, în multe sisteme de drept, cum este cel francez, libertatea matrimonială și privind intenția de a avea copii au fost o bună perioadă de timp sacrificate pe altarul intereselor patronale (așa‑numita „clauză de celibat” devenind interzisă abia în anii ’60).

[44] P. Adam, op. cit., pp. 150‑157. Și în dreptul nostru, art. 46 alin. (3) C. m., care permite refuzul detașării pentru motive personale temeinice, ar putea fi circumscris aceleiași sfere. Spre exemplu, prin sent. civ. nr. 721 din 26 ianuarie 2015, Tribunalul București s‑a pronunțat cu privire la deta­șarea unui arhitect peisagist dintr‑o companie bucureșteană la o unitate din Caracal. Salariatul a refuzat detașarea invocând motive personale, și anume faptul că distanța și locația orașului nu îi vor permite menținerea relațiilor normale cu familia, „impedimente ce nu vor permite creșterea și dezvoltarea normală a copilului”. Tribunalul a socotit aceste motive ca fiind justificate, anulând actul de detașare (sursa: http://www.rolii.ro/).

[45] Pentru începuturile jurisprudenței americane și canadiene în materie, a se vedea A. Slawner, Restraint of Individual Liberty in Contracts of Employment, în McGill Law Journal, vol. 13, no. 3 (1967), pp. 522‑527.

[46] Cu privire la dreptul la demnitate în muncă, a se vedea Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2015, p. 506.

[47] În dreptul românesc, protecția avertizorilor a constituit subiect de reglementare și de ana­liză doctrinară îndeosebi în ceea ce privește sectorul public (bugetar). Opțiunea legiuitorului român de reglementare a protecției avertizorilor în sectorul public a fost justificată în contextul preo­cupărilor de luptă împotriva corupției. Sediul materiei se găsește, la noi, în Legea nr. 571/2004 privind protecția personalului din autoritățile publice, instituțiile publice și din alte unități care sem­nalează încălcări ale legii, publicată în M. Of. nr. 1214 din 17 decembrie 2004. Această lege regle­mentează unele măsuri privind protecția persoanelor care au reclamat sau au sesizat încălcări ale legii în cadrul autorităților publice, instituțiilor publice și al altor unități, săvârșite de către persoane cu funcții de conducere sau de execuție din autoritățile, instituțiile publice și din celelalte unități bugetare. Pentru dezvoltări, a se vedea R. Dimitriu, Romania: First Steps to Whistleblowers’ Protection, în G. Thüsing, G. Forst (ed.), „Whistleblowing – a Comparative Study”, Ed. Springer, 2016, pp. 243‑262.

[48] P. Adam, op. cit., p. 84.

[49] J.A. Gross, L. Compa (ed.), Human Rights in Labor and Employment Relations: International and Domestic Perspectives, University of Illinois at Urbana‑Champaign, 2009, p. 2. Pentru cazul specific al Statelor Unite, autorii prezintă etapele acestei apropieri între dreptul muncii și dreptu­rile omului.

[50] G. Mundlak, Industrial Citizenship, Social Citizenship, Corporate Citizenship: I Just Want My Wages, în Theoretical Inquiries in Law nr. 2/2007, pp. 719 și 730.

[51] Pentru o analiză a dispozițiilor Convenției europene a drepturilor omului, din punctul de vedere al relației de muncă, a se vedea F. Dorssemont, K. Lörcher, I. Schömann (ed.), The European Convention on Human Rights and the Employment Relation, Hart Publishing, Oxford, 2013.

[52] K. Kolben, Labor Rights as Human Rights?, în Virginia Journal of International Law no. 2/2010, p. 450.