Clauza penală în raporturile de muncă

1. Reglementare

Clauza penală (stipulatio poenae) nu este reglementată de legislația muncii, ci de Codul civil (în titlul V, „Executarea obligațiilor”, Cap. II, „Executarea silită a obligațiilor”, Secțiunea a 4-a, „Executarea prin echivalent”, P.2 „Prejudiciul”).

Ea este o clauză prin care „părțile stipulează că debitorul se obligă la o anumită prestație în cazul neexecutării obligației principale” [art. 1538 alin. (1) C. civ.]. „În caz de neexecutare, creditorul poate cere fie executarea în natură a obligației principale, fie clauza penală” [art. 1538 alin. (2)].

1. Specificul și utilitatea clauzei penale în dreptul comun

Specificul acestei clauze constă în aceea că părțile unui contract evaluează anticipat întinderea prejudiciului produs creditorului de neexecutarea, executarea necorespunzătoare ori executarea cu întârziere a obligației de către debitor.

Este o „clauză de modificare directă a răspunderii civile contractuale”, având în vedere că „marea majoritate a normelor juridice aplicabile răspunderii contractuale sunt supletive”. Drept consecință, „părțile contractante se pot înțelege (…) în sensul că au dreptul ca prin acordul lor de voință să modifice regimul juridic al răspunderii contractuale, stabilind reguli de conduită cu valoare de norme juridice private”[1].

Această clauză poate fi stabilită atât prin contractul principal, dar și ulterior printr-o convenție accesorie, sau act adițional la contractul respectiv. Ea se analizează, așadar, ca „o modalitate de evaluare convențională prealabilă a despăgubirilor”[2].

Într-adevăr, clauzele prin care se „determină despăgubirile pe care creditorul are dreptul să le pretindă de la debitor în situația neexecutării ilicite a contractului (…) poartă denumirea de clauze penale”[3].

O astfel de clauză are o natură duală: una reparatorie, „de stabilire anticipată a reparației, exprimată de cele mai multe ori prin daune interese”, cât și una sancționatorie, de „pedeapsă civilă pentru neexecutarea ilicită a obligației asumate prin contract”.

Dar, trebuie precizat că, potrivit art. 1539 C. civ., de regulă, „creditorul nu poate cere atât executarea în natură a obligației principale, cât și plata de penalități” (stabilită prin clauza penală).

Clauza în discuție prezintă o mare utilitate practică întrucât creditorul nu este obligat să dovedească existența sau întinderea prejudiciului. Mai mult, el are dreptul la penalitate în lipsa oricărui prejudiciu. Se evită astfel, prin intermediul acestei clauze evaluarea judiciară a daunelor interese. De asemenea, ea prezintă un puternic rol cominatoriu, fiind un mijloc de presiune asupra debitorului care, fiindcă este amenințat cu plata unei sume forfetare ridicate, va face tot posibilul să execute întocmai prestațiile datorate[4].

III. Restricții ale utilizării clauzei penale în contractul individual de muncă

În temeiul art. 278 alin. (1) C. muncii, conform căruia dispozițiile sale se întregesc cu cele ale legislației civile, este posibilă utilizarea clauzei penale în raporturile de muncă. Însă, există restricții și limitări pe care părțile, în special angajatorii, trebuie să le respecte. Aceste restricții sau limitări privesc exclusiv situația salariaților, deoarece este abuzivă în contractul individual de muncă acea „clauză penală prin care s-ar agrava răspunderea patrimonială a salariatului”[5]. Per a contrario, este posibilă o asemenea clauză prin care ar fi diminuată o atare răspundere.

În principal, se opune unei clauze de agravare a răspunderii patrimoniale a salariaților art. 38 C. muncii, conform căreia, „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Cu privire la acest text, Curtea Constituțională[6] a decis că „interdicția de a renunța, în tot sau în parte, la drepturile prevăzute de lege în favoarea salariaților este o măsură de protecție a acestora din urmă, menită să asigure exercițiul neîngrădit al drepturilor și al intereselor legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă, pentru a-i feri de consecințele unor eventuale abuzuri ori amenințări din partea angajatorilor. O astfel de măsură de protecție nu poate fi considerată a fi un privilegiu, contrar art. 16 alin. (1) din Constituție, atât timp cât ea se justifică în considerarea situației unei anume categorii sociale care reclamă o astfel de protecție”.

De asemenea, Curtea Constituțională a reținut[7] că „libertatea contractuală poate fi valorificată numai în cadrul legal, cu respectarea unor limite rezonabile impuse de rațiuni de ocrotire a unor interese publice și private legitime; exercitată în afara acestui cadru, fără opreliști, orice libertate își pierde legitimitatea (…). Neîndoielnic, și contractul de muncă dă expresie libertății contractuale, dar o face într-o manieră specifică, determinată de obiectul său propriu și esențial diferit de acela al altor contracte, constând în prestarea unei anumite activități, a unei munci, în schimbul unei remunerații (…). În condițiile în care, de regulă, între părțile contractului de muncă – angajator și salariat – există o discrepanță vădită din punct de vedere al potențialului economic și financiar în favoarea celui dintâi, de natură să-i permită a-și impune punctul de vedere la negocierea clauzelor contractului, statul – și anume, statul de drept, democratic și social, așa cum este definită România în termenii art. 1 alin. (3) din Constituție, – este ținut să intervină legal în sprijinul celui aflat într-o poziție de inferioritate economică”[8].

De asemenea, angajatorul care ar impune o clauză penală de agravare a răspunderii patrimoniale a salariatului comite un abuz de drept contrar art. 8 alin. (1) C. muncii („relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei credințe”) și art. 15. C. civ. („niciun drept nu poate fi exercitat în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori întru-un mod excesiv și nerezonabil, contrar bunei credințe”).

O asemenea clauză va fi nulă și va fi înlocuită de drept cu dispozițiile legale în materie[9].

Desigur că nu există nicio restricție privind agravarea răspunderii patrimoniale a angajatorilor (din sectorul privat), situații care însă nu prea se întâlnesc în practică (…).

Dar, este posibilă o clauză, autorizată de lege ori statornicită contractual, conform căreia angajatorul acordă compensații la încetarea contractului individual de muncă din motive care nu țin de persoana salariatului[10].

1. Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept nr. 19/2019[11]

4.1. Obiectul sesizării

Înalta Curte a fost sesizată pentru a pronunța o hotărâre prealabilă referitoare la următoarea chestiune de drept: „Art. 38 din Codul muncii, coroborat cu art. 254 din același cod, se interpretează în sensul că este admisibilă/inadmisibilă clauza penală într-un în contract individual de muncă sau într-un act adițional la contractul individual de muncă?”[12]

4.2. Situația de fapt

Angajatorul a chemat în judecată pe pârât „solicitând obligarea acestuia la plata unor despăgubiri, în sumă de 1.500 euro, cu titlu de prejudiciu concret, produs în urma neîndeplinirii sarcinilor de serviciu, stabilite și acceptate bilateral prin contractul individual de muncă și, respectiv, actul adițional la acest contract, și restituirea sumelor nejustificate plătite în avans.

Reclamanta a susținut că pârâtul a fost angajatul său, ca șofer pe mașină de mare tonaj, în temeiul contractului individual de muncă încheiat între părți. Prin actul adițional la contractul de muncă, părțile au negociat și convenit asupra art. II din acest contract, care stipulează că, în cazul în care angajatul predă cheile autovehiculului, cu scopul de a-și da demisia fără respectarea preavizului de 15 zile lucrătoare, acesta va suporta beneficiul nerealizat al angajatorului, în cuantum de 1.500 euro, plus costul prejudiciului concret cauzat în urma neîndeplinirii sarcinilor de serviciu, precum și orice alte cheltuieli care sunt rezultatul faptei sale”.

Instanța de fond a admis acțiunea angajatorului, dar instanța de control judiciar a sesizat Înalta Curte de Casație și Justiție pentru dezlegarea chestiunii de drept asupra căreia a formulat întrebarea.

4.3. Practică judecătorească și opinii neunitare

Înalta Curte de Casație și Justiție a constatat că în practica judecătorească nu există un punct de vedere unitar cu privire la chestiunea de drept cu care a fost investită.

1. Conform orientării majoritare, nu este admisibilă clauza penală într-un raport juridic de muncă,având în vedere relațiile specifice care se stabilesc între angajator și salariat, răspunderea patrimonială a salariatului fiind explicit reglementată de art. 254-256 C. muncii.

„În spiritul acestei orientări (cea corectă) au fost invocate următoarele argumente:

– art. 38 C. muncii impune salariatului interdicția de a renunța la drepturile sale, implicit la obligația de a răspunde patrimonial în alte condiții și limite decât cele prevăzute expres de lege;

– inserarea în contractul de muncă a unei clauze prin care contravaloarea prejudiciului se stabilește în prealabil este inacceptabilă în cadrul unui contract individual de muncă, ea urmând să fie înlocuită de drept cu dispozițiile legale aplicabile, în conformitate cu art. 57 alin. (4) C. muncii;

– în dreptul muncii, spre deosebire de dreptul comun (art. 1.538 C. civ.), libertatea contractuală este limitată de lege pentru asigurarea protecției salariaților, iar clauzele contractului individual de muncă se supun atât principiului legalității, cât și principiului bunei-credințe în desfășurarea raporturilor de muncă, în conformitate cu art. 8 C. muncii; aceasta rezultă și din interpretarea per a contrario a dispozițiilor art. 37 și art. 38 C. muncii, care prevăd că drepturile și obligațiile părților se stabilesc prin negociere și că orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute prin lege salariaților sau limitarea drepturilor este lovită de nulitate (Decizia nr. 4.602 din 29 septembrie 2016 a Curții de Apel București, secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale);

– unul din principiile fundamentale ale dreptului muncii, recunoscut și de Constituție, îl reprezintă neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii, asigurate și prin reglementarea încetării contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, act care nu e supus niciunei limitări sau condiții, în afara obligației de preaviz; prin urmare, chiar dacă salariatul și-a dat acordul cu privire la inserarea unei clauze penale, aceasta urmează a fi interpretată în favoarea sa, neputându-i-se îngrădi libertatea muncii prin plata unei despăgubiri exorbitante (idem);

– ori de câte ori se pune problema recuperării unui prejudiciu produs de către salariat angajatorului, acesta din urmă este obligat să dovedească existența și întinderea lui (ibidem);

– de regulă, agrearea unei clauze penale înseamnă o agravare de răspundere, întrucât creditorul încearcă să se asigure că va primi mai mult decât despăgubirea pentru prejudiciul efectiv produs; în legislația muncii, unde angajatorul are întotdeauna sarcina probei, inclusiv a prejudiciilor suferite din încălcările angajatului, prestabilirea unei răspunderi agravate a angajatului nu apare ca acceptabilă, în contextul dispozițiilor art. 38 C. muncii, despăgubirea putându-se obține, în principal, numai pe cale judecătorească (sentința nr. 679 din 30 mai 2017 a Tribunalului Gorj);

– legislația muncii permite angajatorului să își recupereze prejudiciul și prin convenție agreată cu angajatul, însă reglementarea prevede că această convenție poate fi încheiată numai după data la care angajatorul a constatat prejudiciul, orice convenție agreată în prealabil însemnând o renunțare de către angajat la dreptul de a i se evalua și justifica de către angajator prejudiciul suferit din încălcarea de către angajat a obligațiilor sale (idem);

– angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului se poate realiza exclusiv conform dispozițiilor art. 169 alin. (2), raportat la art. 272 C. muncii, în sensul că obligația de despăgubire, datorată de salariat, trebuie să izvorască dintr-o hotărâre judecătorească definitivă, pronunțată în baza dovedirii și evaluării judiciare a unui prejudiciu cert suferit de angajator.”

1. Conform orientării minoritare, clauza penală într-un contract individual de muncă este admisibilă.

„În sprijinul acestei orientări au fost invocate următoarele argumente:

– din moment ce art. 254 alin. (4) limitează doar cuantumul despăgubirilor ce se pot acoperi prin acordul părților la 5 salarii minime brute pe economie, nu înseamnă că exclude inserarea unor clauze privind răspunderea patrimonială;

– fiind dovedită nerespectarea obligației asumate de salariat, în sensul încălcării clauzei de fidelitate, pretențiile angajatorului privind antrenarea răspunderii patrimoniale sunt pe deplin justificate, la stabilirea despăgubirilor ținându-se seama de evaluarea prejudiciului, astfel cum aceasta rezultă potrivit clauzei penale inserate în contractul de muncă al salariatului;

– inserarea unei clauze penale în raporturile dintre angajator și angajat este legală, fiind conformă prevederilor art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii (Decizia nr. 3.200/R/2010 din 25 octombrie 2010 a Curții de Apel Cluj, secția civilă, de muncă și asigurări sociale, pentru minori și familie)”.

4.4. Considerentele Înaltei Curți de Casație și Justiție

Instanța supremă a reținut că în demersul său nu se poate limita la interpretarea coroborată a dispozițiilor art. 38 și art. 254 C. muncii subliniind:

„O lămurire completă și judicioasă a problematicii juridice în discuție presupune o interpretare sistemică a dispozițiilor Codului muncii, cu relevanță în cauză, a principiilor ce guvernează această ramură de drept, a ansamblului normelor care guvernează răspunderea patrimonială a angajatului și a modalităților de angajare a acesteia prin raportare la dispozițiile Codului civil, care reglementează răspunderea civilă contractuală.”

Având în vedere „dispozițiile art. 254 alin. (1) C. muncii conform cărora salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor. Răspunderea patrimonială este, așadar, o varietate a răspunderii civile contractuale reglementate de Codul civil, cu particularitățile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă, având ca temei dispozițiile contractului individual de muncă și legea”.

Privind paguba produsă angajatorului, pentru a fi aptă să atragă răspunderea patrimonială a salariatului, „aceasta trebuie să fie certă, respectiv să aibă o existență sigură și o întindere determinabilă la momentul evaluării, iar în al doilea rând paguba trebuie să fie cauzată angajatorului de către propriul salariat, să aibă caracter material și să nu fi fost reparată până la momentul la care angajatorul solicită acoperirea acesteia”.

Potrivit Codului civil, evaluarea pagubei poate fi judiciară, legală și convențională.

„Evaluarea judiciară a întinderii pagubei este efectuată de instanța de judecată învestită cu soluționarea unei cereri de chemare în judecată având ca obiect angajarea răspunderii patrimoniale a unui salariat pentru fapta sa cauzatoare de prejudicii în patrimoniul angajatului său, care în baza probatoriului administrat, după verificarea celorlalte condiții pentru antrenarea răspunderii, determină contravaloarea pierderii patrimoniale suferite de angajator.

În schimb, evaluarea convențională presupune negocierea unei clauze penale în contract prin care părțile stipulează că debitorul se obligă la o anumită prestație în cazul obligației principale [art. 1.538 alin. (1) C. civ.]”.

În materia raporturilor de muncă, „clauza penală ar reprezenta o stipulație în contractul de muncă sau într-un act adițional la acesta prin care angajatorul și salariatul evaluează anticipat producerii ei întinderea pagubei pe care angajatorul ar încerca-o din neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor de serviciu ale salariatului. Prin stipularea acestei clauze, angajatorul nu ar mai fi obligat să dovedească existența și întinderea pagubei, fiind suficient să facă proba neexecutării sau executării necorespunzătoare a obligațiilor contractuale ale salariatului său.

Dar art. 254 alin. (3) și (4) C. muncii stabilește însă că recuperarea contravalorii pagubei produse angajatorului de către salariat, atunci când întinderea acesteia nu depășește cinci salarii minime brute pe economie, se convine între cei doi actori implicați, în urma întocmirii unei note de constatare și evaluare a pagubei întocmite de angajator.

Prin urmare, evaluarea pagubei în acest caz este ulterioară producerii pagubei, pe baza elementelor de fapt constatate cu prilejul descoperirii ei, întinderea despăgubirii fiind de natură a acoperi prejudiciul efectiv suferit de angajator, iar nu un prejudiciu evaluat convențional, prealabil producerii pagubei, care chiar în condițiile în care ar fi fost convenit prin inserarea unei clauze penale în contractul de muncă sau într-un act adițional la acesta n-ar putea fi valorificat în această procedură specială. Realizarea acordului de voință între cei doi actori, în legătură cu aspectele constatate prin nota anterior menționată, echivalează cu o convenție de evaluare a pagubei, ulterioară momentului producerii acesteia, prin care se tranzacționează între părțile contractante cu privire la pretențiile lor derivate din aceasta”.

Or, legiuitorul „a înțeles să reglementeze o procedură specială de constatare și evaluare a pagubei prin acordul părților fără concursul organelor de jurisdicție a muncii atunci când întinderea pagubei nu depășește cinci salarii minime brute pe economie, legiuitorul înțelegând să deroge de la regula sesizării instanțelor judecătorești pentru antrenarea răspunderii patrimoniale, fără a se înțelege prin aceasta că derogarea este mai amplă și ar viza și cerința evaluării pagubei ulterior producerii ei”.

„Nota de constatare și evaluare a pagubei întocmită de angajator în cadrul acestei proceduri are, în mod evident, valențe probatorii în ce privește existența și întinderea pagubei produse acestuia de salariatul său în legătură cu munca sa, în măsura realizării acordului dintre angajator și salariat. În acest mod legiuitorul, cel puțin în cazul pagubelor care nu depășesc cinci salarii minime brute pe economie, a exclus o evaluare anticipată a întinderii pagubei. În cazul în care salariatul nu își dă acordul pentru recuperarea pe cale convențională a pagubei, angajatorul trebuie, în vederea constatării și recuperării ei, să se adreseze instanțelor judecătorești competente, nota de constatare și evaluare a pagubei constituind cel mult un început de dovadă scrisă, în ansamblul materialului probator administrat în cauză.

În cazul pagubelor care depășesc limita anterior menționată, procedura simplificată prevăzută de art. 254 alin. (3) și (4) C. muncii nu este aplicabilă și, prin urmare, nu este permisă evaluarea convențională a întinderii pagubei posterior producerii acesteia și, cu atât mai puțin, nu este permisă evaluarea convențională prealabilă producerii pagubei prin negocierea unei clauze penale.

Așadar, în situația dată, angajatorul ca titular al cererii de chemare în judecată prin care tinde să angajeze răspunderea patrimonială a salariatului său trebuie să facă dovada îndeplinirii condițiilor angajării acestui tip de răspundere, inclusiv a existenței și întinderii concrete a pagubei suferite prin fapta ilicită a salariatului său, iar stabilirea cuantumului creanței necesare pentru îndestularea sa este în competența exclusivă a instanței de judecată învestite.

De altfel, acesta este și sensul dispozițiilor art. 169 alin. (1) C. muncii, care stabilesc că pot fi efectuate rețineri din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului, numai în cazul unor creanțe certe, lichide și exigibile „constatate ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă”, sintagmă echivalentă cu evaluarea judiciară a întinderii pagubei.

Astfel trebuie înțeleasă și dispoziția legală prevăzută de art. 272 C. muncii referitoare la sarcina probei, în sensul că angajatorul are obligația legală a dovedirii tuturor condițiilor răspunderii patrimoniale, care, în mod corelativ, presupune un drept în favoarea salariatului, care implică ca angajarea răspunderii sale, sub acest aspect, să fie făcută în condiții de contradictorialitate, oralitate și publicitate, prin administrarea de mijloace de probă apte a dovedi toate elementele acestei răspunderi, inclusiv a certitudinii, efectivității și întinderii pagubei pretins a fi provocată angajatorului său.

De altfel, diferența terminologică între dispozițiile Codului muncii și cele ale Codului civil nu este întâmplătoare. Noțiunea de pagubă are un sens mai restrâns decât cea de prejudiciu, prima semnificând dauna materială efectivă și actuală (damnum emergens) cauzată patrimoniului angajatorului prin fapta ilicită a salariatului său în legătură cu munca sa, precum și foloasele nerealizate (lucrum censans), fiind excluse așadar daunele morale. Or, dauna materială actuală și efectivă nu poate fi evaluată anticipat prin negocierea și stipularea unei clauze penale în contractul individual de muncă sau în orice act modificator al acestuia.

Pe de altă parte, stipularea unei clauze penale în contractul individual de muncă nu suportă exigențele compatibilității nici cu dispozițiile art. 255 C. muncii, referitoare la divizibilitatea răspunderii salariaților. În situația unei pagube produse de mai mulți salariați, legiuitorul prevede că răspunderea fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei, iar dacă această contribuție nu poate fi determinată, răspunderea fiecărui salariat se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. Aceste elemente temporare pentru determinarea întinderii răspunderii fiecărui coparticipant la producerea pagubei exclud convenția prealabilă de evaluare a prejudiciului în cazul fiecăruia, dispozițiile normei anterior menționate constituind de fapt criterii legale pentru evaluarea judiciară a pagubei produse de fiecare salariat participant.

Constituind un drept legal al angajatului, acesta nu poate renunța la el, conform art. 38 C. muncii. Clauza penală stipulată în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta are o asemenea semnificație, de renunțare implicită la dreptul salariatului de a-i fi angajată răspunderea patrimonială numai în justiție, pe baza unei evaluări judiciare a pagubei, fiind interzisă conform art. 10 C. muncii și, în consecință, lovită de nulitate, în temeiul art. 57 din același cod, sancțiune juridică care poate fi constatată pe cale de acțiune sau pe cale de excepție.

Nu în ultimul rând, este de menționat că stipularea clauzei penale în cadrul contractului individual de muncă pentru neexecutarea, executarea cu întârziere sau necorespunzătoare a unei obligații principale din contract are un puternic efect cominatoriu, constituind un mijloc de presiune asupra salariatului care, sub presiunea amenințării cu plata unei sume forfetare ridicate, este determinat să renunțe la alte drepturi fundamentale ale sale, cum sunt dreptul la alegerea locului de muncă, dreptul la negocieri ulterioare etc.”

4.5. Dispozitivul Deciziei nr. 19/2019

Admițând sesizarea cu care a fost investită, Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit că:

„În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) și art. 254 alin. (3) și (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate.”[13]

[1] L. Pop, Reglementarea clauzei penale în textele noului Cod civil, în Dreptul nr. 8/2011, p. 11-12.

[2] M.N. Costin, C.M. Costin, Dicționar de drept civil, de la A la Z, ed. a III-a, Ed. Universul Juridic, București, 2019, p. 159.

[3] L. Pop, op. cit., p. 12.

[4] I.-Fl. Popa, în L. Pop, I.-Fl. Popa, St.I. Vidu, Curs de drept civil. Obligațiile, Ed. Universul Juridic, București, 2015, p. 161.

[5] I.Tr. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed. a IV-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 399.

[6] Decizia nr. 494/2004 (publicată în M. Of. nr. 59 din 18 ianuarie 2005).

[7] Decizia nr. 356/2005 (publicată în M. Of. nr. 825 din 13 septembrie 2005).

[8] A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a X-a, Ed. Universul juridic, București, 2016, p. 512-513.

[9] I.Tr. Ștefănescu, op. cit., p. 400.

[10] Potrivit art. 67 C. muncii, salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil. De pildă, Contractul colectiv de muncă la nivelul Companiei Naționale de Administrare a Infrastructurii Rutiere (din 2018) prevede, în cazul concedierilor individuale pe motive care nu țin de persoana salariatului, dreptul acestora la compensații, în cuantum de la 1 la 12 salarii medii nete pe companie în funcție de vechimea în unitate [art. 33 lit. B alin. (4)].

[11] Publicată în M. Of. nr. 573 din 12 iulie 2019.

[12] Art. 254 C. muncii: „(1) Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.

(2) Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.”

[13] Textele avute în vedere de instanță (nereproduse anterior), au redactarea care urmează:

„Art. 10 – Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.”;

„Art. 57 – (1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.

(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.

(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.”;

„Art. 134 – (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.

(3) Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.”

Extras din Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2019.